北京考试报讯（记者 许 卉） 北京市劳动人事争议仲裁委员会日前发布本市10个劳动人事争议典型案例，并从中提炼出10个劳动争议风险防范点。即将走上工作岗位的毕业生可参考。

　　本次公布的案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议。针对这些案例，提炼的风险点可供劳动者和用人单位指导、规范用工行为，有效预防和及时化解劳动争议。

　　这10个风险预防点主要内容包括：离职手续未办完，劳动者工资应照发；不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法；客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同；试用期内用人单位不能让劳动者随便走人；劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行；同事证言可作为劳动关系确认依据；因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可；劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任；女职工产检、产假期间的工资应照发；劳动者加班应注意保留证据。

　　北京市人力资源和社会保障局调解仲裁处副处长苏庆华表示，随着经济社会的发展和转型，劳动关系日益复杂，关系主体及其利益诉求越来越多元化，劳动争议案件数量始终高位运行。据统计，近五年，本市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案31.55万件，涉及劳动者31.55万人。仅2014年，全市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案件6.34万件，其中集体争议3181件，涉及劳动者2.27万人。劳动争议已经成为社会关注的热点问题。

　　目前本市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿方面，涉及劳动报酬的占54.75%，涉及经济补偿和赔偿的占27.78%，其他占17.47%。89%的劳动争议发生在非公内资企业中。

　　劳动仲裁是处理劳动争议的重要渠道。劳动者或用人单位如果选择法律渠道解决劳动争议，必须先依法申请劳动仲裁，这是我国法律规定的处理劳动争议案件的前置必经程序。针对本市劳动争议多发、案情日益复杂、双方矛盾加剧等状况，本市加强劳动人事仲裁效能建设，在朝阳、海淀、顺义等12个区县建立仲裁院，充实仲裁员队伍，改善服务环境，提高办案效率。近年来，全市仲裁系统案件调解率为50%，每年有三分之二的案件通过劳动仲裁彻底解决。

附部分案例：

1.试用期内用人单位不能让劳动者随便走人

　　赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订三年期固定期限劳动合同，并约定三个月试用期。试用期内，预算公司以赵某表现不合格、所做《土方量审核意见稿》中预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由，与其解除劳动合同。赵某不认可《土方量审核意见稿》系其所作，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与预算公司继续履行劳动合同。

　　仲裁委经审理认为，预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某所做。另外提供的《赵某转正流程追踪》中显示的人力资源总监王某在OA系统中签署的办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”，与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。预算公司没有提供充分证据证明赵某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果。从而最终裁决预算公司解除劳动合同违法，对赵某要求继续履行劳动合同的仲裁请求予以支持。

　　有的用人单位认为在试用期内可以随便让劳动者走人，不需要承担什么法律责任，甚至在试用期内任意侵害劳动者的合法权益。一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等。这些都违反了法律的规定，也严重侵害了劳动者的合法权益。按照《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因，才可在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

2.劳动者加班应注意保留证据

　　陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，其月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至当天。2月17日，陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起仲裁申请。庭审中，陈某主张2014年1月1日至2月10日期间，其每天工作8小时，每周工作7天，每周存在2天休息日加班。

　　仲裁庭对双方进行了耐心细致的调解工作，告知陈某参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明2014年1月1日至2月10日期间每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可。依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。同时告知科研公司应当以诚信为本，实事求是。最终双方达成调解，科研公司向陈某支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。

　　加班工资的争议应把握以下几个方面：第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资。第二，用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资；如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班，则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议。第三，如果劳动者执行的是非标准工时制，执行不定时工时制的，劳动者无权要求加班工资；执行综合工时制的，劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，遇法定节假日上班，有权要求法定节假日的加班工资。

　　最后，虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者如果有证据证明用人单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的，用人单位要承担败诉的后果。

3.劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任

　　常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸。经工伤部门鉴定，其所受伤害已经达到职工工伤与职业病致残等级标准七级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣员工，与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁。

　　仲裁委经审理后认为，按照法律规定，劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司属于用工单位。《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担。同时按照法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。

　　所谓连带责任，是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇，常某可以向人民法院申请强制执行。在申请强制执行时，他既可以劳务派遣公司作为被执行人，也可把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣人员的一项特殊保护措施。