北京考试报记者 安 坤

　　“金九银十”的校园招聘高峰即将到来，新一届高校毕业生跃跃欲试，不少人已经端坐在电脑前，搜索招聘信息，准备“海投”简历。

　　“多投一份简历，就多一次机会，多一分希望。”不少毕业生都抱有这样的想法。但据中华英才网“校园招聘新观察”调研项目的结果显示，毕业生“海投”简历非但不能增加求职的胜算，反而浪费时间和精力，甚至会丧失一些可能被录用的机会。

毕业生陷“海投”困局

　　小汤是北京某高校化学工程与工艺专业2011届毕业生。回忆过去一年的求职经历，小汤的感觉就是一个“累”字。在大四一年里，小汤向14家企业递交了简历。

　　这14家企业的招聘程序几乎都包括网上申请、笔试以及2轮以上面试。“有时得连轴转，我一天参加两家企业的面试，晚上上招聘网站，盯着学校的求职论坛，看还有哪些企业开始接受网申。一般填完一家企业的网申，时间已快半夜了，第二天还要继续。”小汤说。

　　这种情况在毕业生里非常常见。毕业生求职时大都采用有机会就投简历的“海投”方式。像小汤这种专业背景较强，求职方向定位于技术类企业做研究的毕业生，投递简历的目标还算明确。一些人文、社会学科的毕业生，因为求职面广，要涉猎的企业和岗位更多。

　　中国人才研究会副会长吴德贵教授表示，在当前毕业生就业市场供大于求的情况下，毕业生“海投”简历不可避免。但是当“海投”成了“乱投”后，无论是对招聘单位还是求职者都有百害无一利。

　　一位高校就业指导中心负责人也认为，这样的求职方式让毕业生把大量时间虚耗在一些不适合的企业和岗位上，同时又顾此失彼，反而没有足够时间充分准备那些适合自己的关键岗位的招聘。

“海投”造成招聘难

　　与“求职难”形成鲜明对应的是，不少企业的人力资源工作人员在校园招聘过程中，遭遇“招人难，招对人就更难”的无奈。

　　毕业生海量投递简历、海量申请工作岗位的同时，企业招聘负责人面临信箱爆满、宣讲会上简历收到手软的情形。

　　中华英才网的调查显示，超过半数的毕业生求职采用“海投”策略，每人平均投递简历数量超过40份，10%的毕业生甚至超过100份。对招聘方的调查显示，每一个招聘岗位，企业平均收到简历的数量超过400份。一些知名企业更是经常收到上万份简历。面对厚厚的简历，校园招聘人员必须高速筛选，看一份简历平均用时少于1分钟，有时甚至数十秒，优质人才不可避免地被淹没在简历的海洋中。

　　“几乎所有企业都采用定量硬指标作为门槛儿。因为时间有限，我们只能放弃对求职者进行全面定性的评估。我承认可能有部分特别具有才能的人才因此被错误地筛掉，可是在当前的校园招聘模式下，我没有其他选择。”某快速消费品企业的人力资源经理表示。

　　大量的简历使企业需要多轮面试才能确定最合适的人选，这不仅造成每场面试时间有限，也拉长了毕业生从投递简历到最后被录用的时间。这种情形带给毕业生的往往是继续“海投”简历，以增加应聘成功几率。这也造成一些管理、策略和分析、市场营销等职位往往招不到足够的毕业生。“求职者的专业知识可以通过绩点、学院排名等量化标准进行测量。可是管理、策略和分析等职位对求职者各方面的综合素质都有要求，需要更加细致深入和个性化的渠道观察和考核。”这位人力资源经理表示。

毕业生简历要“精投”

　　北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海说，在目前的就业大背景下，传统“海投”、“海选”的校园招聘方式有存在的必然性。但我们需要一个校园招聘新模式作为补充，来打破现有困局，达到人才和企业雇主间高效、优化的最佳匹配。我们需要改变校园招聘工作的思路，从当前强调筛选转换到重视匹配，把“海投”变为“精投”。

　　在关长海看来，要做到匹配，企业首先要对自己有清晰定位，需要什么学校的什么样的毕业生，同时要注意招聘岗位所需的能力层次和报酬吸引力。毕业生要了解自己的能力、能进入什么企业、能担当怎样的职位。在这样的前提下，企业和毕业生就能做到精准匹配，招聘和应聘不再是“大海捞针”，而是“一击即中。

　　对有计划实行“匹配式校园招聘“模式的企业，中华英才网的人才专家建议，企业通过提前进校园、建立企业在校园的人际关系网、组织校园宣传活动、提供毕业生全方位展现能力的信息平台等方式，挖掘最匹配、最适合的校园人才。